{"id":10845,"date":"2022-07-25T14:27:49","date_gmt":"2022-07-25T14:27:49","guid":{"rendered":"https:\/\/saferplacesnb.ca\/etudes-de-cas\/"},"modified":"2024-03-17T12:06:30","modified_gmt":"2024-03-17T12:06:30","slug":"etudes-de-cas","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/saferplacesnb.ca\/fr\/etudes-de-cas\/","title":{"rendered":"\u00c9tudes de cas"},"content":{"rendered":"\t\t
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\u00c9tudes de cas<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Il n\u2019est JAMAIS ACCEPTABLE.<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Il n\u2019est jamais<\/b> acceptable qu\u2019un employeur ne fasse rien concernant le harc\u00e8lement sexuel. Ne gardez pas le silence face au harc\u00e8lement sexuel au travail.<\/p>

Si vous \u00eates un employeur, lisez les cas ci-dessous pour d\u00e9couvrir ce que le harc\u00e8lement risque de vous co\u00fbter, \u00e0 vous et \u00e0 votre entreprise. Si vous \u00eates employ\u00e9, lisez les cas suivants pour savoir ce qui peut se produire lorsque vous portez plainte.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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La caissi\u00e8re du d\u00e9panneur<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Ms. K. c. Deep Creek Store et une autre partie<\/span><\/i>, 2021 BCHRT 158<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Faits : la plaignante travaillait comme caissi\u00e8re dans un d\u00e9panneur. Le propri\u00e9taire se rendait souvent dans le magasin durant son quart. Il faisait des blagues sexuelles et des plaisanteries \u00e0 propos de sa vie sexuelle. Il se vantait de la fa\u00e7on dont lui-m\u00eame traiterait les diff\u00e9rentes parties de son corps. Lorsqu\u2019elle lui disait qu\u2019elle n\u2019appr\u00e9ciait pas ces observations, il lui offrait de l\u2019argent en \u00e9change de faveurs sexuelles. Lorsqu\u2019elle refusait, il la traitait de toutes sortes de noms m\u00e9prisants. Ce qui cr\u00e9ait une relation hostile. Lorsque des clients masculins venaient au magasin, il l\u2019accusait de coucher avec eux. Il a fini par la cong\u00e9dier, et elle a port\u00e9 plainte pour harc\u00e8lement sexuel. Puis, il a commenc\u00e9 \u00e0 se rendre chez elle pour l\u2019observer au milieu de la nuit. <\/span><\/b><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Analyse : <\/b>le tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique a conclu que la plaignante avait subi un traitement indu tout au long de son emploi en raison de son sexe. Ce comportement a commenc\u00e9 par des observations sexualis\u00e9es, et s\u2019est poursuivi par des propositions sexuelles. <\/span><\/p>

Point \u00e0 retenir : <\/b>les employeurs ne sont pas autoris\u00e9s \u00e0 prendre des mesures de repr\u00e9sailles contre leurs employ\u00e9s apr\u00e8s s\u2019\u00eatre fait dire que leur comportement mettait l\u2019employ\u00e9 mal \u00e0 l\u2019aise. Dans ce cas, le tribunal s\u2019est concentr\u00e9 sur la puissance de la dynamique entre une jeune femme employ\u00e9e et un patron masculin d\u2019\u00e2ge moyen. <\/span><\/p>

Recours : <\/b>le tribunal a prononc\u00e9 deux indemnit\u00e9s financi\u00e8res en faveur de la plaignante. En compensation des salaires perdus, il a accord\u00e9 un montant de 53 916,72 $ En ce qui concerne l\u2019atteinte \u00e0 la dignit\u00e9, aux sentiments et \u00e0 l\u2019estime de soi, le tribunal a accord\u00e9 un montant de 45 000 $, pour un total d\u2019environ 99 000 $.<\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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La r\u00e9ceptionniste<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Wozniak c. Oxford Mini Mart et Tip Top Cleaners<\/span><\/i>, 2021 HRTO 216<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Faits : <\/b>la plaignante travaillait comme r\u00e9ceptionniste dans une entreprise de nettoyage \u00e0 sec. Lorsqu\u2019elle servait des clients, son patron faisait souvent des observations inappropri\u00e9es. Par exemple, il d\u00e9crivait son apparence potentielle dans diff\u00e9rents v\u00eatements. Il essayait de la forcer \u00e0 manger certains aliments en insistant qu\u2019il \u00e9tait certain qu\u2019elle les aimait. Il parlait de ce qui se produirait si elle \u00e9tait sa petite amie. Il la touchait aussi de fa\u00e7on inappropri\u00e9e : il la piquait, la tamponnait et la chatouillait. <\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Analyse : <\/b>le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a d\u00e9clar\u00e9 que l\u2019employeur harcelait sexuellement son employ\u00e9e. Le Tribunal, qui poss\u00e8de une disposition distincte concernant la sollicitation sexuelle, a aussi conclu que les actes de l\u2019employeur ne constituaient pas une sollicitation.<\/span><\/p>

Point \u00e0 retenir : <\/b>des attouchements, comme des chatouillements, n\u2019ont pas toujours besoin d\u2019\u00eatre de nature sexuelle pour \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme un harc\u00e8lement sexuel. Les attouchements non d\u00e9sir\u00e9s accompagn\u00e9s d\u2019observations de nature sexuelle ont suffi pour \u00e9tablir un harc\u00e8lement sexuel.<\/span><\/p>

Recours : <\/b>le Tribunal a ordonn\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur de verser 12 000 $ \u00e0 la plaignante pour atteinte \u00e0 la dignit\u00e9, aux sentiments et \u00e0 l\u2019estime de soi \u00e0 cause du harc\u00e8lement sexuel.<\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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L\u2019adjointe ex\u00e9cutive<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Escobar c. WCL Capital Group Inc., <\/span><\/i>2020 HRTO 388<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Faits : <\/b>la plaignante avait \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e pour travailler comme adjointe ex\u00e9cutive dans un bureau. Peu apr\u00e8s l\u2019avoir engag\u00e9e, l\u2019employeur l\u2019a oblig\u00e9e \u00e0 manger avec lui \u00e0 midi tous les jours. Il buvait de l\u2019alcool, et discutait de sa vie personnelle, dont ses partenaires sexuels. Il faisait aussi des observations sur son apparence personnelle et souhaitait parler de ses habitudes sexuelles. Il mentionnait son origine ethnique lorsqu\u2019il lui parlait de ses pr\u00e9f\u00e9rences sexuelles. Il touchait parfois sa jambe au restaurant, et massait ses \u00e9paules au bureau. <\/span><\/p>

Lorsqu\u2019elle lui a clairement fait savoir qu\u2019elle avait une relation exclusive, son flirt s\u2019est transform\u00e9 en comportement malicieux. Il l\u2019a transf\u00e9r\u00e9e \u00e0 un autre poste sans lui offrir la formation ad\u00e9quate, lui a donn\u00e9 un d\u00e9lai trop court, puis a invent\u00e9 une raison pour la cong\u00e9dier.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Analyse : <\/b>le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a d\u00e9clar\u00e9 que l\u2019employeur avait harcel\u00e9 son adjointe ex\u00e9cutive en utilisant des observations et des comportements offensants \u00e0 son endroit. L\u2019employeur a aussi fait allusion \u00e0 ses anc\u00eatres ou \u00e0 son lieu d\u2019origine par des observations d\u00e9rogatoires, st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9es ou sexuelles.<\/span><\/p>

Point \u00e0 retenir : <\/b>l\u2019utilisation de la race d\u2019une personne \u00e0 des fins de sexualisation constitue un harc\u00e8lement sexuel. \u00c0 cause de la nature de l\u2019attouchement, le Tribunal a aussi conclu que l\u2019employeur avait fait des avances sexuelles \u00e0 l\u2019employ\u00e9e.<\/span><\/p>

Recours : <\/b>le Tribunal a condamn\u00e9 l\u2019employeur \u00e0 verser une indemnit\u00e9 de 50 000 $ pour atteinte \u00e0 la dignit\u00e9, aux sentiments et \u00e0 l\u2019estime de soi ainsi que pour discrimination et repr\u00e9sailles. <\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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La serveuse<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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C.U. c Blencowe<\/span><\/i>, 2013 HRTO 1667 (CanLII), 78 CHRR 34<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Faits<\/b> \u2013<\/b> la plaignante travaillait comme serveuse dans le restaurant d\u2019un h\u00f4tel d\u2019une vill\u00e9giature. Le chef du restaurant lui faisait constamment des observations sexuelles. Elle ne faisait pas de cas de lui, mais comme cela ne fonctionnait pas, elle a demand\u00e9 \u00e0 \u00eatre transf\u00e9r\u00e9e au service du m\u00e9nage. Or, le chef a r\u00e9ussi \u00e0 la trouver et a continu\u00e9 \u00e0 lui faire des observations inappropri\u00e9es, notamment sur certaines parties de son corps. Puis, il a commenc\u00e9 \u00e0 lui envoyer des sextos, et \u00e0 s\u2019exposer \u00e0 elle dans toute la vill\u00e9giature. <\/span><\/p>

En d\u00e9pit de sa crainte d\u2019\u00eatre licenci\u00e9e, car cet homme \u00e9tait un employ\u00e9 pris\u00e9, elle est all\u00e9e voir un membre de la direction. Son superviseur n\u2019a rien fait pour mettre fin au harc\u00e8lement. Le chef a commenc\u00e9 \u00e0 lui texter des invitations chez lui et \u00e0 passer pr\u00e8s de chez elle en voiture. Elle a appel\u00e9 la police, qui l\u2019a arr\u00eat\u00e9 pour harc\u00e8lement criminel et acte ind\u00e9cent.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Analyse : <\/b>le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a conclu que la plaignante \u00e9tait victime de harc\u00e8lement sexuel au travail, et que le comportement du chef empoisonnait son environnement professionnel. <\/span> <\/p>

Point \u00e0 retenir : <\/b>cette affaire met en lumi\u00e8re la vuln\u00e9rabilit\u00e9 de la plaignante du fait qu\u2019elle \u00e9tait une employ\u00e9e d\u2019un niveau inf\u00e9rieur \u00e0 celui de son harceleur. La fr\u00e9quence et la gravit\u00e9 du harc\u00e8lement se sont accrus apr\u00e8s sa plainte aupr\u00e8s de son superviseur, mais rien n\u2019a \u00e9t\u00e9 fait pour y rem\u00e9dier. <\/span><\/p>

Recours : <\/b>le Tribunal a accord\u00e9 une indemnit\u00e9 de 30 000 $ pour atteinte \u00e0 la dignit\u00e9, aux sentiments et \u00e0 l\u2019estime de soi. La plaignante, ainsi que deux autres personnes, se sont aussi entendues \u00e0 l’amiable avec la vill\u00e9giature.<\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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La travailleuse de la construction<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Holmes c Waiward Construction Management Inc<\/span><\/i>, 2021 AHRC 147<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Faits :<\/b> la plaignante \u00e9tait la seule femme \u00e0 travailler sur un chantier de construction. Son superviseur lui posait souvent des questions intimes devant tout le monde, comme si elle couchait avec son ami de c\u0153ur, ou si elle avait jamais couch\u00e9 avec son patron. Il l\u2019appelait ses jours de cong\u00e9 pour lui dire qu\u2019elle lui manquait. Elle essayait de mettre poliment fin \u00e0 ce type de conversation, mais cela ne fonctionnait pas.<\/span><\/p>

Apr\u00e8s s\u2019\u00eatre fait refuser une promotion, elle a d\u00e9pos\u00e9 plainte aupr\u00e8s des ressources humaines (RH). Le service des RH l\u2019a transf\u00e9r\u00e9e sur un autre chantier, avec un horaire diff\u00e9rent. Puis, elle a \u00e9t\u00e9 cong\u00e9di\u00e9e pour infraction \u00e0 la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail. Elle a donc d\u00e9cid\u00e9 de porter plainte contre son superviseur aupr\u00e8s des Ressources humaines. L\u2019avocat de son agresseur a fait valoir que ce genre de discours \u00e9tait normal sur un chantier de construction.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Analyse<\/b> \u2013 <\/b> la commission des droits de la personne de l\u2019Alberta a conclu que la plaignante avait \u00e9t\u00e9 victime d\u2019un comportement ind\u00e9sirable de nature sexuelle en milieu de travail. L\u2019employeur a manqu\u00e9 de respecter ses obligations l\u00e9gales de rem\u00e9dier au harc\u00e8lement sexuel. Le superviseur lui a confi\u00e9 une fonction plus difficile et plus exigeante assortie d\u2019un horaire d\u00e9favorable simplement pour la punir de ses plaintes. <\/span><\/p>

Point \u00e0 retenir : <\/b>des mots crus prononc\u00e9s dans un domaine domin\u00e9 par des hommes ne doivent pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme normaux et appropri\u00e9s dans les conversations tenues dans un milieu de travail. <\/span> <\/p>

Recours : <\/b>la commission a fix\u00e9 \u00e0 20 000 $ l\u2019indemnit\u00e9 appropri\u00e9e pour cette atteinte \u00e0 la dignit\u00e9, aux sentiments et \u00e0 l\u2019estime de soi. <\/span> <\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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La coiffeuse<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Graham c. Shear Logic Hairstyling<\/em>, 2014 CanLII 75502 (NS HRC)<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Faits : <\/b>la plaignante avait obtenu un emploi de coiffeuse dans un salon de coiffure. Le propri\u00e9taire du salon lui parlait mal \u00e0 cause de son orientation sexuelle. Il lui posait des questions sur son intimit\u00e9 et se moquait de son orientation sexuelle. Au d\u00e9but, elle l\u2019ignorait, ou en riait, car elle \u00e9tait nouvelle dans le salon et craignait de perdre son emploi. <\/span><\/p>

Apr\u00e8s plusieurs mois de travail, le propri\u00e9taire du salon a commenc\u00e9 \u00e0 surveiller sa maison, et \u00e0 lui t\u00e9l\u00e9phoner la nuit. Il l\u2019a aussi invit\u00e9e \u00e0 un d\u00eener d\u2019anniversaire \u00ab obligatoire \u00bb, en lui disant que si elle refusait, elle perdrait son emploi. Lorsqu\u2019elle l\u2019a appel\u00e9 pour lui dire qu\u2019elle ne pourrait pas travailler ce jour l\u00e0, il s\u2019est mis en col\u00e8re, s\u2019est rendu chez elle et l\u2019a cong\u00e9di\u00e9e.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Analyse : <\/b>la <\/span> commission d\u2019enqu\u00eate sur les droits de la personne de la Nouvelle-\u00c9cosse a conclu que le comportement de l\u2019employeur visait \u00e0 initier une relation intime avec son employ\u00e9e. Ce comportement l\u2019a mise mal \u00e0 l\u2019aise, humili\u00e9e et d\u00e9gout\u00e9e durant une longue p\u00e9riode. La commission a relev\u00e9<\/span> qu\u2019au Canada, il est ill\u00e9gal de discriminer une personne pour son orientation sexuelle, notamment par des observations ou des actes blessants manifestement ind\u00e9sirables. <\/span><\/p>

Point \u00e0 retenir : <\/b> les insultes homophobes ainsi que les remarques et les insinuations d\u00e9rogatoires concernant la sexualit\u00e9 d\u2019une personne constitue du harc\u00e8lement sexuel en vertu des lois sur les droits de la personne.<\/span><\/p>

Recours :\u00a0<\/b>la commission d\u2019enqu\u00eate sur les droits de la personne de la Nouvelle-\u00c9cosse a tenu compte des r\u00e9percussions \u00e9conomiques d\u00e9coulant de la perte d\u2019emploi de la plaignante ainsi que des retomb\u00e9es psychologiques que ces \u00e9v\u00e9nements ont eu sur sa famille, plus particuli\u00e8rement sa partenaire, qui \u00e9tait pr\u00e9sente lorsque le propri\u00e9taire du salon s\u2019est rendu \u00e0 son appartement. Le propri\u00e9taire a \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9 \u00e0 payer 11 400 $. La plaignante a aussi port\u00e9 plainte aupr\u00e8s de la direction des normes d’emploi de la Nouvelle-\u00c9cosse pour absence d\u2019indemnit\u00e9 de d\u00e9part, et elle s\u2019est vu accorder 201 $. <\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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L\u2019administratrice<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Davison c. Nova Scotia Construction Safety Assn., <\/em>2005 CanLII 94007 (NS HRC)<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Faits : <\/b>la plaignante travaillait comme administratrice\/coordonnatrice pour une association. Son patron, le directeur g\u00e9n\u00e9ral, prenait plaisir \u00e0 faire des blagues de nature sexuelle. Un jour, elle a vu une femme nue sur l\u2019\u00e9cran de son ordinateur, qu\u2019il a ensuite imprim\u00e9e \u00e0 l\u2019intention des hommes de l\u2019effectif. Lors d\u2019un barbecue d\u2019entreprise, la plaignante prenait des photos, et il a saisi son entrejambe en disant \u00ab Prends donc une photo de \u00e7a \u00bb. Il lui a aussi sugg\u00e9r\u00e9 en plaisantant de manger deux poitrines de poulet, sous pr\u00e9texte qu\u2019il lui serait utile d\u2019augmenter la taille de sa poitrine. Elle a aussi indiqu\u00e9 avoir subi des contacts physiques non souhait\u00e9s de sa part, dont plusieurs collaborateurs masculins ont \u00e9t\u00e9 t\u00e9moins.<\/span><\/p>

La plaignante a avis\u00e9 le conseil d\u2019administration de ses pr\u00e9occupations et du fait qu\u2019elle avait l\u2019intention de porter plainte pour atteinte aux droits de la personne. Le conseil a consid\u00e9r\u00e9 sa plainte infond\u00e9e. Ses fonctions professionnelles ont ensuite \u00e9t\u00e9 r\u00e9duites. Elle a \u00e9t\u00e9 r\u00e9primand\u00e9e et suspendue sans solde pour de petits probl\u00e8mes. Finalement, elle a \u00e9t\u00e9 cong\u00e9di\u00e9e. Elle a port\u00e9 plainte pour harc\u00e8lement sexuel aupr\u00e8s de la commission des droits de la personne, d\u00e9non\u00e7ant deux membres de la direction ainsi que l\u2019association.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Analyse : <\/b>la commission d\u2019enqu\u00eate de la Nouvelle-\u00c9cosse a conclu que les observations m\u00e9prisantes et le partage d\u2019images de femmes nues constituaient un harc\u00e8lement sexuel. On consid\u00e8re que le comportement inappropri\u00e9 affich\u00e9 lors du barbecue d\u2019entreprise s\u2019est produit sur le lieu de travail. Les repr\u00e9sailles de l\u2019employeur suite au d\u00e9p\u00f4t de sa plainte lui ont fait subir un stress important ainsi que des pertes \u00e9conomiques substantielles.<\/span><\/p>

Point \u00e0 retenir :<\/b> les \u00e9v\u00e9nements sociaux tenus avec des coll\u00e8gues \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur du lieu de travail habituel peuvent l\u00e9galement \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme un lieu de travail. Des employeurs peuvent \u00eatre tenus conjointement responsables de harc\u00e8lement sexuel. Les employeurs ne peuvent pas prendre de mesures de repr\u00e9sailles contre un employ\u00e9 qui a port\u00e9 plainte concernant les droits de la personne.<\/span><\/p>

Recours : <\/b> le d\u00e9dommagement total accord\u00e9 \u00e0 la plaignante se montait \u00e0 20 000 $, et couvrait le harc\u00e8lement sexuel et les repr\u00e9sailles. L\u2019association et deux gestionnaires ont \u00e9t\u00e9 tenus conjointement responsables, \u00e0 hauteur de 10 000 $, et l\u2019association a d\u00fb verser l\u2019autre 10 000 $. L\u2019employeur a \u00e9t\u00e9 contraint de demander \u00e0 tous les membres du conseil d\u2019administration de suivre une formation de sensibilisation aux droits de la personne. Il a \u00e9t\u00e9 tenu de remettre \u00e0 la commission d\u2019enqu\u00eate un exemplaire de sa politique sur le harc\u00e8lement sexuel pour examen. L\u2019association a aussi d\u00fb \u00eatre surveill\u00e9e pendant trois ans par la commission des droits de la personne.<\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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La serveuse de bar<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Steeves c. RPK Inc., <\/em> 2007 CanLII 91861 (NB BHR)<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Faits : <\/b>la plaignante travaillait dans un bar. Son superviseur lui adressait des observations inappropri\u00e9es. Il lui a, par exemple, dit que ses seins avaient r\u00e9tr\u00e9ci depuis qu\u2019elle avait commenc\u00e9 un programme d\u2019exercices. Il lui a demand\u00e9 si elle avait des tatouages ou des per\u00e7ages cach\u00e9s. Il a aussi fait des observations sur la couleur de ses sous-v\u00eatements. En une occasion, il lui a fait des attouchements inappropri\u00e9s pr\u00e8s des fesses.<\/span><\/p>

Elle s\u2019est plainte de ces incidents aupr\u00e8s du propri\u00e9taire du bar. Son superviseur a \u00e9t\u00e9 suspendu avec r\u00e9mun\u00e9ration pendant que l\u2019employeur examinait la plainte. Suite \u00e0 son enqu\u00eate, l\u2019employeur l\u2019a r\u00e9int\u00e9gr\u00e9. Il a dit \u00e0 la plaignante qu\u2019il limiterait le temps durant lequel elle devrait travailler avec lui. La plaignante a jug\u00e9 ce r\u00e9sultat insatisfaisant. Elle a d\u00e9cid\u00e9 de donner sa d\u00e9mission et a port\u00e9 plainte contre son ancien employeur aupr\u00e8s de la commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Analyse : <\/b>la commission d\u2019enqu\u00eate a jug\u00e9 que les observations et les attouchements que la plaignante avait subis \u00e9taient ind\u00e9sirables et de nature sexuelle, ce qui constitue un harc\u00e8lement sexuel.<\/span><\/p>

Point \u00e0 retenir : <\/b>Bien qu\u2019il ait commenc\u00e9 par suspendre le superviseur et par faire une enqu\u00eate, l\u2019employeur a tout de m\u00eame \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 responsable, m\u00eame si la commission n\u2019envisageait pas de dommages-int\u00e9r\u00eats g\u00e9n\u00e9raux \u00e9lev\u00e9s. L\u2019enqu\u00eate de l\u2019employeur doit \u00eatre pertinente et respectueuse de la plaignante. <\/span> <\/span><\/p>

Recours : <\/b>pour la perte de dignit\u00e9 et de l\u2019estime de soi, l\u2019employeur a d\u00fb verser 2000 $ \u00e0 son ancienne employ\u00e9e.<\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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L\u2019employ\u00e9e du magasin de d\u00e9tail<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Garland c. Tackaberry (Grape & Grain)<\/em>, 2013 CanLII 21646 (MB HRC)<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Faits :<\/b> la plaignante travaillait dans un petit magasin de d\u00e9tail. Apr\u00e8s quelques mois, l\u2019un des clients r\u00e9guliers a commenc\u00e9 \u00e0 faire des observations sexuelles concernant des parties de son corps. Il en est finalement arriv\u00e9 \u00e0 lui poser des questions sur sa vie sexuelle. Il s\u2019est aussi frott\u00e9 \u00e0 elle.<\/span><\/p>

Elle a rapport\u00e9 ces incidents au propri\u00e9taire du magasin, qui a imm\u00e9diatement ouvert une enqu\u00eate. Il a discut\u00e9 avec d\u2019autres employ\u00e9s et en a parl\u00e9 au client concern\u00e9. En d\u00e9pit de cette enqu\u00eate, le harc\u00e8lement s\u2019est poursuivi, et le propri\u00e9taire du magasin n\u2019a pris aucune autre mesure. Le stress provoqu\u00e9 par ces \u00e9v\u00e9nements a pouss\u00e9 la plaignante \u00e0 abandonner son emploi.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Analyse :<\/b> la commission des droits de la personne du Manitoba a relev\u00e9 que les employeurs ont le devoir de prendre des mesures raisonnables pour mettre fin \u00e0 un harc\u00e8lement, y compris le harc\u00e8lement commis par des non-employ\u00e9s. Bien que le tribunal ait relev\u00e9 que l\u2019employeur avait r\u00e9agi promptement face \u00e0 la plainte de son employ\u00e9e, il avait manqu\u00e9 de satisfaire \u00e0 son devoir de mettre fin au harc\u00e8lement, qui se poursuivait. Cette inaction a permis au client de continuer \u00e0 harceler son employ\u00e9e.<\/span><\/p>

Point \u00e0 retenir :<\/b> les employeurs sont tenus de prendre des mesures raisonnables pour mettre fin au harc\u00e8lement d\u00e8s qu\u2019ils en ont connaissance, y compris le harc\u00e8lement pratiqu\u00e9 par des clients. <\/span><\/p>

Recours :<\/b> le tribunal a accord\u00e9 \u00e0 l\u2019ancienne employ\u00e9e une indemnit\u00e9 de 7 750 $ pour atteinte \u00e0 la dignit\u00e9, aux sentiments et \u00e0 l\u2019estime de soi. L\u2019employeur a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9 \u00e0 suivre un atelier sur le harc\u00e8lement au travail. <\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Si vous avez besoin de conseils juridiques ou \u00eates pr\u00e9occup\u00e9 par une situation de harc\u00e8lement sexuel au travail, veuillez appeler un avocat. <\/em><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Veuillez noter : La pr\u00e9sentation de ces cas a \u00e9t\u00e9 adapt\u00e9e, et il est possible qu\u2019il manque certains d\u00e9tails.<\/i><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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le harc\u00e8lement sexuel au travail<\/h5>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Soyez conscient.<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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L\u2019ensemble des employ\u00e9s, des b\u00e9n\u00e9voles, des \u00e9tudiants, etc., doivent \u00eatre au courant de l\u2019existence d\u2019une politique anti-harc\u00e8lement sexuel respectueuse ainsi que des \u00e9tapes \u00e0 suivre en cas de plainte. Les employeurs, les entreprises et les \u00e9tablissements sont l\u00e9galement tenus d\u2019offrir un environnement sans harc\u00e8lement sexuel, et s\u2019ils ignorent cette obligation, ils risquent une atteinte irr\u00e9m\u00e9diable \u00e0 leur r\u00e9putation, et cela peut aussi leur co\u00fbter tr\u00e8s cher.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\u00c9tudes de cas Il n\u2019est JAMAIS ACCEPTABLE. Il n\u2019est jamais acceptable qu\u2019un employeur ne fasse rien concernant le harc\u00e8lement sexuel. Ne gardez pas le silence face au harc\u00e8lement sexuel au travail. Si vous \u00eates un employeur, lisez les cas ci-dessous pour d\u00e9couvrir ce que le harc\u00e8lement risque de vous co\u00fbter, \u00e0 vous et \u00e0 votre […]<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"elementor_header_footer","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-10845","page","type-page","status-publish","hentry"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/saferplacesnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/10845","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/saferplacesnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/saferplacesnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/saferplacesnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/saferplacesnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=10845"}],"version-history":[{"count":62,"href":"https:\/\/saferplacesnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/10845\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":19542,"href":"https:\/\/saferplacesnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/10845\/revisions\/19542"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/saferplacesnb.ca\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=10845"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}