Questions fréquemment posées
L’interprétation la plus courante du harcèlement sexuel au travail est une façon d’agir qui consiste à faire des avances, solliciter des faveurs sexuelles, poser des questions sur des activités sexuelles, faire des attouchements sexuels.
Cependant, le harcèlement sexuel au travail n’a souvent rien à voir avec le désir ou l’intérêt sexuel ! Il vise plutôt à contrôler. Il s’agit souvent d’attitudes sexistes, de suppositions négatives, d’hostilité, de rejet, d’intimidation ou de dévalorisation fondés sur le sexe, le genre et l’orientation sexuelle d’une personne.
Le harcèlement sexuel consiste en des comportements, des actes ou des paroles non souhaités et importuns qui :
- sont de nature sexuelle ;
- sont susceptibles d’offenser ou d’humilier ;
- sont liés au sexe, à la sexualité ou aux parties du corps d’une personne ;
- sont connus ou devraient être connus comme étant inappropriés par la personne qui les prononce ;
- sont généralement répétés, bien que cela pourrait être un seul acte grave.
Le harcèlement sexuel au travail comprend des comportements, des commentaires ou des gestes à caractère sexuel, sexué ou fondé sur le genre. Ces interactions se produisent une ou plusieurs fois sur le lieu de travail et sont dérangeantes en plus de causer un préjudice.
Les autres formes de harcèlement au travail comprennent ce qui suit :
- Climat de travail empoisonné, cela inclut les activités ou les comportements qui ne sont pas dirigés contre quelqu’un en particulier, mais qui créent un climat de travail hostile ou offensant.
- Harcèlement personnel ou psychologique, y compris l’intimidation ou le harcèlement fondé sur un motif protégé par la législation sur les droits de la personne.
- Violence en milieu de travail, ce qui peut inclure des déclarations menaçantes, des violences physiques ou une conviction légitime qu’une violence physique est intentionnelle.
- Abus d’autorité ou usage inapproprié de son pouvoir.
Oui. En vertu de la législation sur la santé et la sécurité et sur les droits de la personne, les employeurs doivent prévenir et régler le harcèlement au travail, sous peine d’être tenus financièrement responsables. Les employeurs sont indirectement responsables des actions de membres de leur personnel.
L’ignorance de la loi ne constitue pas une excuse à la responsabilité. Les personnes qui font du harcèlement sexuel sur le lieu de travail peuvent :
- faire l’objet de mesures disciplinaires de la part de leur employeur, pouvant aller jusqu’au licenciement.
- être tenues personnellement responsables selon la législation sur la santé et la sécurité ou sur les droits de la personne (c’est-à-dire financièrement).
- être accusées d’une infraction en application du Code criminel du Canada.
Les employeurs ont l’obligation légale de prévenir et de combattre le harcèlement au travail.
Ces obligations légales proviennent de :
- la common law (c.-à-d. la « loi créée par les juges »)
- la législation sur la santé et la sécurité au travail (Loi sur l’hygiène et la sécurité au travail du Nouveau-Brunswick, Code canadien du travail)
- Droits de la personne (Loi sur les droits de la personne du N.-B., Loi canadienne sur les droits de la personne )
Depuis le 1er avril 2019, tous les employeurs de la province sont tenus d’avoir une politique relative aux plaintes pour harcèlement au travail.
L’intersectionnalité est la nature interconnectée des catégorisations sociales de race, de classe et de sexe, telles qu’elles s’appliquent à une personne ou à un groupe donné et considérées comme créant des systèmes de discrimination ou de désavantage qui se chevauchent et sont interdépendants.
L’intersectionnalité est l’idée que nous ne sommes pas constitués d’une seule identité. Certaines personnes appartiennent à plus d’un groupe vulnérable. C’est ce qu’on appelle l’intersectionnalité. Dans ces situations, l’expérience du harcèlement peut être aggravée.
Par exemple :
- Immigrante
- Jeune personne vivant dans la pauvreté
- Jeune femme
- Personne LGBTQ2S+ handicapée
Lorsque ces différentes identités se croisent et qu’une personne peut s’identifier à plus d’un groupe minoritaire, la discrimination peut doubler ou tripler.
Savoir où se situe un comportement dépend de la situation, de l’historique de la relation, du ton employé et des gestes non verbaux.
Spectre de l’inconduite sexuelle au travail (Professeur Kathleen Kelly Reardon USC)
- Généralement, non offensant – remarques courantes sur des choses comme la coiffure et la tenue vestimentaire.
- Gênant/légèrement offensant – commentaires impliquant des distinctions de genre défavorables aux femmes.
- Offensant – comportement non sensible ou supérieur au genre.
- Hautement offensant – commentaires ou comportements intentionnellement dénigrants.
- Inconduite sexuelle évidente – comportements grossiers ou physiquement intrusifs.
- Inconduite sexuelle flagrante – comportements impliquant la coercition, l’abus sexuel ou l’agression.
Créer des lieux de travail inclusifs, respectueux et positifs pour tout le monde.
- Promouvoir un climat de travail favorable.
- Identifier et supprimer des pratiques d’embauche les obstacles potentiels pour les personnes LGBTQ2S.
- Veiller à ce que le personnel se sente positivement lié à l’organisation.
- Atténuer les effets de l’ostracisme interpersonnel (ou toute autre forme d’exclusion).
- Inclure des moyens de traiter les microagressions dans nos politiques sur le harcèlement.
- Utiliser un langage inclusif et non sexiste.
- Mettre en place une formation sur la diversité.
- Promouvoir un climat respectueux dans tout le lieu de travail.
- Offrir des possibilités appropriées de révéler ou de s’identifier volontairement au travail en tant que LGBTQ2S, dans le respect des protocoles relatifs à la vie privée et à la confidentialité.
- Consulter et écouter les personnes et les groupes LGBTQ2S, leurs expériences et leurs recommandations.
- Adopter une approche fondée sur les traumatismes pour lutter contre le harcèlement.
- Expérimenter les changements locaux recommandés à petite échelle plutôt que d’imposer des initiatives descendantes en matière de gestion ou de RH.
Éduquer les gestionnaires, les superviseurs et le reste du personnel par les moyens suivants :
- Partager les définitions des différentes orientations sexuelles, identités de genre et expressions de genre.
- Faire venir un conférencier pour parler de la diversité.
- Soutenir la participation du personnel aux organismes locaux LGBTQ2S et à leurs activités.
- Encourager les réseaux de soutien (formels ou informels, personnels et professionnels).
- Présenter des ressources et des services adaptés aux LGBTQ2S.
Les « spectateurs » sont des personnes qui sont témoins (voient ou entendent) du harcèlement sexuel d’un autre membre du personnel. Ils peuvent jouer un rôle important dans la lutte contre le harcèlement sexuel au travail.
- Si vous voyez ou entendez un ou une collègue se faire harceler sexuellement, parlez-en.
- Demandez-lui si elle veut que vous en parliez à l’employeur. Demandez-lui si elle veut que vous en parliez à l’employeur.
- Même si vous n’êtes pas personnellement la cible de harcèlement, sachez que le seul fait d’en être témoin peut rendre climat de travail inconfortable pour tout le monde. Cela peut créer un milieu de travail empoisonné.
- Demandez à votre responsable d’apposer des affiches décourageant le harcèlement sexuel ou de proposer une formation.
- Même si vous n’avez rien dit lorsque le harcèlement s’est produit, il n’est pas trop tard pour agir. Demandez à votre supérieur hiérarchique d’apposer des affiches décourageant le harcèlement sexuel ou de proposer une formation comprenant des moyens de donner au personnel les moyens de lutter contre le harcèlement, directement ou indirectement.
- Refusez d’écouter les blagues ou les commentaires sexistes.
Demandez à la personne de cesser – un moyen efficace de mettre fin au harcèlement au travail est d’exprimer vos préoccupations en disant à la personne que son comportement est offensant et qu’il faut que ça cesse, ou de demander à votre employeur de le faire à votre place.
Si cela n’est pas pratique ou approprié, d’autres options s’offrent à vous, comme le dépôt d’une plainte relevant de la politique en matière de harcèlement au travail ou de la législation sur les droits de la personne ou auprès de la police.
Plainte relevant de la politique sur le harcèlement au travail :
Il existe des méthodes informelles et formelles pour traiter les plaintes de harcèlement au travail :
- Informelle – conversation dirigée, encadrement, médiation, processus de groupe… l’objectif étant la résolution.
- Formelle – enquête interne. L’objectif étant de rassembler les faits et de conclure s’il y a eu du harcèlement.
Plainte en vertu de la législation sur les droits de la personne :
La Loi sur les droits de la personne du Nouveau-Brunswick interdit le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et la discrimination dans l’emploi ainsi que dans le logement, les services publics, l’adhésion à des syndicats, des organisations professionnelles ou commerciales et des associations professionnelles.
Les plaintes doivent être déposées par écrit dans les 12 mois suivant l’incident de harcèlement présumé ou dans les 12 mois suivant le dernier incident s’il est continu.
Plainte auprès de la police :
Les agressions sexuelles et autres formes d’agression sont des infractions criminelles graves. Elles sont couvertes par le Code criminel. On peut demander à la police de porter des accusations criminelles.
