Études de cas

Il n’est JAMAIS ACCEPTABLE.

Il n’est jamais acceptable qu’un employeur ne fasse rien concernant le harcèlement sexuel. Ne gardez pas le silence face au harcèlement sexuel au travail.

Si vous êtes un employeur, lisez les cas ci-dessous pour découvrir ce que le harcèlement risque de vous coûter, à vous et à votre entreprise. Si vous êtes employé, lisez les cas suivants pour savoir ce qui peut se produire lorsque vous portez plainte.

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La caissière du dépanneur

Ms. K. c. Deep Creek Store et une autre partie, 2021 BCHRT 158

Faits : la plaignante travaillait comme caissière dans un dépanneur. Le propriétaire se rendait souvent dans le magasin durant son quart. Il faisait des blagues sexuelles et des plaisanteries à propos de sa vie sexuelle. Il se vantait de la façon dont lui-même traiterait les différentes parties de son corps. Lorsqu’elle lui disait qu’elle n’appréciait pas ces observations, il lui offrait de l’argent en échange de faveurs sexuelles. Lorsqu’elle refusait, il la traitait de toutes sortes de noms méprisants. Ce qui créait une relation hostile. Lorsque des clients masculins venaient au magasin, il l’accusait de coucher avec eux. Il a fini par la congédier, et elle a porté plainte pour harcèlement sexuel. Puis, il a commencé à se rendre chez elle pour l’observer au milieu de la nuit.

Analyse : le tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique a conclu que la plaignante avait subi un traitement indu tout au long de son emploi en raison de son sexe. Ce comportement a commencé par des observations sexualisées, et s’est poursuivi par des propositions sexuelles.

Point à retenir : les employeurs ne sont pas autorisés à prendre des mesures de représailles contre leurs employés après s’être fait dire que leur comportement mettait l’employé mal à l’aise. Dans ce cas, le tribunal s’est concentré sur la puissance de la dynamique entre une jeune femme employée et un patron masculin d’âge moyen.

Recours : le tribunal a prononcé deux indemnités financières en faveur de la plaignante. En compensation des salaires perdus, il a accordé un montant de 53 916,72 $ En ce qui concerne l’atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi, le tribunal a accordé un montant de 45 000 $, pour un total d’environ 99 000 $.

La réceptionniste

Wozniak c. Oxford Mini Mart et Tip Top Cleaners, 2021 HRTO 216

Faits : la plaignante travaillait comme réceptionniste dans une entreprise de nettoyage à sec. Lorsqu’elle servait des clients, son patron faisait souvent des observations inappropriées. Par exemple, il décrivait son apparence potentielle dans différents vêtements. Il essayait de la forcer à manger certains aliments en insistant qu’il était certain qu’elle les aimait. Il parlait de ce qui se produirait si elle était sa petite amie. Il la touchait aussi de façon inappropriée : il la piquait, la tamponnait et la chatouillait.

Analyse : le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a déclaré que l’employeur harcelait sexuellement son employée. Le Tribunal, qui possède une disposition distincte concernant la sollicitation sexuelle, a aussi conclu que les actes de l’employeur ne constituaient pas une sollicitation.

Point à retenir : des attouchements, comme des chatouillements, n’ont pas toujours besoin d’être de nature sexuelle pour être considérés comme un harcèlement sexuel. Les attouchements non désirés accompagnés d’observations de nature sexuelle ont suffi pour établir un harcèlement sexuel.

Recours : le Tribunal a ordonné à l’employeur de verser 12 000 $ à la plaignante pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi à cause du harcèlement sexuel.

L’adjointe exécutive

Escobar c. WCL Capital Group Inc., 2020 HRTO 388

Faits : la plaignante avait été engagée pour travailler comme adjointe exécutive dans un bureau. Peu après l’avoir engagée, l’employeur l’a obligée à manger avec lui à midi tous les jours. Il buvait de l’alcool, et discutait de sa vie personnelle, dont ses partenaires sexuels. Il faisait aussi des observations sur son apparence personnelle et souhaitait parler de ses habitudes sexuelles. Il mentionnait son origine ethnique lorsqu’il lui parlait de ses préférences sexuelles. Il touchait parfois sa jambe au restaurant, et massait ses épaules au bureau.

Lorsqu’elle lui a clairement fait savoir qu’elle avait une relation exclusive, son flirt s’est transformé en comportement malicieux. Il l’a transférée à un autre poste sans lui offrir la formation adéquate, lui a donné un délai trop court, puis a inventé une raison pour la congédier.

Analyse : le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a déclaré que l’employeur avait harcelé son adjointe exécutive en utilisant des observations et des comportements offensants à son endroit. L’employeur a aussi fait allusion à ses ancêtres ou à son lieu d’origine par des observations dérogatoires, stéréotypées ou sexuelles.

Point à retenir : l’utilisation de la race d’une personne à des fins de sexualisation constitue un harcèlement sexuel. À cause de la nature de l’attouchement, le Tribunal a aussi conclu que l’employeur avait fait des avances sexuelles à l’employée.

Recours : le Tribunal a condamné l’employeur à verser une indemnité de 50 000 $ pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi ainsi que pour discrimination et représailles.

La serveuse

C.U. c Blencowe, 2013 HRTO 1667 (CanLII), 78 CHRR 34

Faits – la plaignante travaillait comme serveuse dans le restaurant d’un hôtel d’une villégiature. Le chef du restaurant lui faisait constamment des observations sexuelles. Elle ne faisait pas de cas de lui, mais comme cela ne fonctionnait pas, elle a demandé à être transférée au service du ménage. Or, le chef a réussi à la trouver et a continué à lui faire des observations inappropriées, notamment sur certaines parties de son corps. Puis, il a commencé à lui envoyer des sextos, et à s’exposer à elle dans toute la villégiature.

En dépit de sa crainte d’être licenciée, car cet homme était un employé prisé, elle est allée voir un membre de la direction. Son superviseur n’a rien fait pour mettre fin au harcèlement. Le chef a commencé à lui texter des invitations chez lui et à passer près de chez elle en voiture. Elle a appelé la police, qui l’a arrêté pour harcèlement criminel et acte indécent.

Analyse : le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a conclu que la plaignante était victime de harcèlement sexuel au travail, et que le comportement du chef empoisonnait son environnement professionnel.

Point à retenir : cette affaire met en lumière la vulnérabilité de la plaignante du fait qu’elle était une employée d’un niveau inférieur à celui de son harceleur. La fréquence et la gravité du harcèlement se sont accrus après sa plainte auprès de son superviseur, mais rien n’a été fait pour y remédier.

Recours : le Tribunal a accordé une indemnité de 30 000 $ pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi. La plaignante, ainsi que deux autres personnes, se sont aussi entendues à l’amiable avec la villégiature.

La travailleuse de la construction

Holmes c Waiward Construction Management Inc, 2021 AHRC 147

Faits : la plaignante était la seule femme à travailler sur un chantier de construction. Son superviseur lui posait souvent des questions intimes devant tout le monde, comme si elle couchait avec son ami de cœur, ou si elle avait jamais couché avec son patron. Il l’appelait ses jours de congé pour lui dire qu’elle lui manquait. Elle essayait de mettre poliment fin à ce type de conversation, mais cela ne fonctionnait pas.

Après s’être fait refuser une promotion, elle a déposé plainte auprès des ressources humaines (RH). Le service des RH l’a transférée sur un autre chantier, avec un horaire différent. Puis, elle a été congédiée pour infraction à la santé et la sécurité au travail. Elle a donc décidé de porter plainte contre son superviseur auprès des Ressources humaines. L’avocat de son agresseur a fait valoir que ce genre de discours était normal sur un chantier de construction.

Analyse – la commission des droits de la personne de l’Alberta a conclu que la plaignante avait été victime d’un comportement indésirable de nature sexuelle en milieu de travail. L’employeur a manqué de respecter ses obligations légales de remédier au harcèlement sexuel. Le superviseur lui a confié une fonction plus difficile et plus exigeante assortie d’un horaire défavorable simplement pour la punir de ses plaintes.

Point à retenir : des mots crus prononcés dans un domaine dominé par des hommes ne doivent pas être considérés comme normaux et appropriés dans les conversations tenues dans un milieu de travail.

Recours : la commission a fixé à 20 000 $ l’indemnité appropriée pour cette atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi.

La coiffeuse

Graham c. Shear Logic Hairstyling, 2014 CanLII 75502 (NS HRC)

Faits : la plaignante avait obtenu un emploi de coiffeuse dans un salon de coiffure. Le propriétaire du salon lui parlait mal à cause de son orientation sexuelle. Il lui posait des questions sur son intimité et se moquait de son orientation sexuelle. Au début, elle l’ignorait, ou en riait, car elle était nouvelle dans le salon et craignait de perdre son emploi.

Après plusieurs mois de travail, le propriétaire du salon a commencé à surveiller sa maison, et à lui téléphoner la nuit. Il l’a aussi invitée à un dîner d’anniversaire « obligatoire », en lui disant que si elle refusait, elle perdrait son emploi. Lorsqu’elle l’a appelé pour lui dire qu’elle ne pourrait pas travailler ce jour là, il s’est mis en colère, s’est rendu chez elle et l’a congédiée.

Analyse : la commission d’enquête sur les droits de la personne de la Nouvelle-Écosse a conclu que le comportement de l’employeur visait à initier une relation intime avec son employée. Ce comportement l’a mise mal à l’aise, humiliée et dégoutée durant une longue période. La commission a relevé qu’au Canada, il est illégal de discriminer une personne pour son orientation sexuelle, notamment par des observations ou des actes blessants manifestement indésirables.

Point à retenir : les insultes homophobes ainsi que les remarques et les insinuations dérogatoires concernant la sexualité d’une personne constitue du harcèlement sexuel en vertu des lois sur les droits de la personne.

Recours : la commission d’enquête sur les droits de la personne de la Nouvelle-Écosse a tenu compte des répercussions économiques découlant de la perte d’emploi de la plaignante ainsi que des retombées psychologiques que ces événements ont eu sur sa famille, plus particulièrement sa partenaire, qui était présente lorsque le propriétaire du salon s’est rendu à son appartement. Le propriétaire a été condamné à payer 11 400 $. La plaignante a aussi porté plainte auprès de la direction des normes d’emploi de la Nouvelle-Écosse pour absence d’indemnité de départ, et elle s’est vu accorder 201 $.

L’administratrice

Davison c. Nova Scotia Construction Safety Assn., 2005 CanLII 94007 (NS HRC)

Faits : la plaignante travaillait comme administratrice/coordonnatrice pour une association. Son patron, le directeur général, prenait plaisir à faire des blagues de nature sexuelle. Un jour, elle a vu une femme nue sur l’écran de son ordinateur, qu’il a ensuite imprimée à l’intention des hommes de l’effectif. Lors d’un barbecue d’entreprise, la plaignante prenait des photos, et il a saisi son entrejambe en disant « Prends donc une photo de ça ». Il lui a aussi suggéré en plaisantant de manger deux poitrines de poulet, sous prétexte qu’il lui serait utile d’augmenter la taille de sa poitrine. Elle a aussi indiqué avoir subi des contacts physiques non souhaités de sa part, dont plusieurs collaborateurs masculins ont été témoins.

La plaignante a avisé le conseil d’administration de ses préoccupations et du fait qu’elle avait l’intention de porter plainte pour atteinte aux droits de la personne. Le conseil a considéré sa plainte infondée. Ses fonctions professionnelles ont ensuite été réduites. Elle a été réprimandée et suspendue sans solde pour de petits problèmes. Finalement, elle a été congédiée. Elle a porté plainte pour harcèlement sexuel auprès de la commission des droits de la personne, dénonçant deux membres de la direction ainsi que l’association.

Analyse : la commission d’enquête de la Nouvelle-Écosse a conclu que les observations méprisantes et le partage d’images de femmes nues constituaient un harcèlement sexuel. On considère que le comportement inapproprié affiché lors du barbecue d’entreprise s’est produit sur le lieu de travail. Les représailles de l’employeur suite au dépôt de sa plainte lui ont fait subir un stress important ainsi que des pertes économiques substantielles.

Point à retenir : les événements sociaux tenus avec des collègues à l’extérieur du lieu de travail habituel peuvent légalement être considérés comme un lieu de travail. Des employeurs peuvent être tenus conjointement responsables de harcèlement sexuel. Les employeurs ne peuvent pas prendre de mesures de représailles contre un employé qui a porté plainte concernant les droits de la personne.

Recours : le dédommagement total accordé à la plaignante se montait à 20 000 $, et couvrait le harcèlement sexuel et les représailles. L’association et deux gestionnaires ont été tenus conjointement responsables, à hauteur de 10 000 $, et l’association a dû verser l’autre 10 000 $. L’employeur a été contraint de demander à tous les membres du conseil d’administration de suivre une formation de sensibilisation aux droits de la personne. Il a été tenu de remettre à la commission d’enquête un exemplaire de sa politique sur le harcèlement sexuel pour examen. L’association a aussi dû être surveillée pendant trois ans par la commission des droits de la personne.

La serveuse de bar

Steeves c. RPK Inc., 2007 CanLII 91861 (NB BHR)

Faits : la plaignante travaillait dans un bar. Son superviseur lui adressait des observations inappropriées. Il lui a, par exemple, dit que ses seins avaient rétréci depuis qu’elle avait commencé un programme d’exercices. Il lui a demandé si elle avait des tatouages ou des perçages cachés. Il a aussi fait des observations sur la couleur de ses sous-vêtements. En une occasion, il lui a fait des attouchements inappropriés près des fesses.

Elle s’est plainte de ces incidents auprès du propriétaire du bar. Son superviseur a été suspendu avec rémunération pendant que l’employeur examinait la plainte. Suite à son enquête, l’employeur l’a réintégré. Il a dit à la plaignante qu’il limiterait le temps durant lequel elle devrait travailler avec lui. La plaignante a jugé ce résultat insatisfaisant. Elle a décidé de donner sa démission et a porté plainte contre son ancien employeur auprès de la commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick.

Analyse : la commission d’enquête a jugé que les observations et les attouchements que la plaignante avait subis étaient indésirables et de nature sexuelle, ce qui constitue un harcèlement sexuel.

Point à retenir : Bien qu’il ait commencé par suspendre le superviseur et par faire une enquête, l’employeur a tout de même été jugé responsable, même si la commission n’envisageait pas de dommages-intérêts généraux élevés. L’enquête de l’employeur doit être pertinente et respectueuse de la plaignante.

Recours : pour la perte de dignité et de l’estime de soi, l’employeur a dû verser 2000 $ à son ancienne employée.

L’employée du magasin de détail

Garland c. Tackaberry (Grape & Grain), 2013 CanLII 21646 (MB HRC)

Faits : la plaignante travaillait dans un petit magasin de détail. Après quelques mois, l’un des clients réguliers a commencé à faire des observations sexuelles concernant des parties de son corps. Il en est finalement arrivé à lui poser des questions sur sa vie sexuelle. Il s’est aussi frotté à elle.

Elle a rapporté ces incidents au propriétaire du magasin, qui a immédiatement ouvert une enquête. Il a discuté avec d’autres employés et en a parlé au client concerné. En dépit de cette enquête, le harcèlement s’est poursuivi, et le propriétaire du magasin n’a pris aucune autre mesure. Le stress provoqué par ces événements a poussé la plaignante à abandonner son emploi.

Analyse : la commission des droits de la personne du Manitoba a relevé que les employeurs ont le devoir de prendre des mesures raisonnables pour mettre fin à un harcèlement, y compris le harcèlement commis par des non-employés. Bien que le tribunal ait relevé que l’employeur avait réagi promptement face à la plainte de son employée, il avait manqué de satisfaire à son devoir de mettre fin au harcèlement, qui se poursuivait. Cette inaction a permis au client de continuer à harceler son employée.

Point à retenir : les employeurs sont tenus de prendre des mesures raisonnables pour mettre fin au harcèlement dès qu’ils en ont connaissance, y compris le harcèlement pratiqué par des clients.

Recours : le tribunal a accordé à l’ancienne employée une indemnité de 7 750 $ pour atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi. L’employeur a également été condamné à suivre un atelier sur le harcèlement au travail.

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Veuillez noter : La présentation de ces cas a été adaptée, et il est possible qu’il manque certains détails.

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Soyez conscient.

L’ensemble des employés, des bénévoles, des étudiants, etc., doivent être au courant de l’existence d’une politique anti-harcèlement sexuel respectueuse ainsi que des étapes à suivre en cas de plainte. Les employeurs, les entreprises et les établissements sont légalement tenus d’offrir un environnement sans harcèlement sexuel, et s’ils ignorent cette obligation, ils risquent une atteinte irrémédiable à leur réputation, et cela peut aussi leur coûter très cher.