Un jour ou l’autre, vous devrez peut-être faire face à un acte de harcèlement sexuel sur votre lieu de travail –en tant que témoin, superviseur ou victime. Découvrez les réponses aux questions les plus fréquemment posées.
Les questions et réponses listées ci-dessous ont pour but de fournir une connaissance générale générales de la loi. Ces informations ne sont pas destinées à répondre à une situation spécifique et personnelle, ni à fournir des conseils juridiques. Afin d’obtenir des conseils juridiques relatifs à un cas ou à un incident particulier vécu par vous ou par une autre personne, veuillez envisager de parler directement à un avocat.
Malgré le dicton commun à tout secteur du service, le client n’a pas toujours raison. Si un client vous met mal à l’aise, vous avez le droit de lui faire savoir. Enseigner aux employés le principe pour lequel le client a toujours raison peut être très dangereux, car il peut contraindre les employés à garder le silence lors d’une situation inconfortable.
Les employés ont le droit de ne pas être victime de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail. Si un employé est victime de harcèlement sexuel de la part d’un client, c’est l’employeur qui a la responsabilité de signaler le danger.
Les employeurs sont dans l’obligation légale d’agir en prévention et de signaler tout cas de harcèlement sexuel commis par une personne extérieure à l’entreprise sur le lieu de travail. Ils doivent mettre en place des mesures de prévention pour les employés concernant le harcèlement sexuel de la part des clients, demeurant inacceptable, et tout cas de harcèlement sexuel doit être signalé immédiatement.
Faciliter la communication – Si les personnes impliquées dans une plainte de harcèlement sexuel sont mal à l’aise de parler toute seule, une troisième personne, neutre (généralement un membre des ressources humaines), peut assister au rendez-vous afin de faciliter la discussion.
Coaching– Parfois, une ou plusieurs personnes ont besoin d’être davantage conseillée ou dirigée. Le coaching est un processus individuel qui encourage la conscience de soi et permet aux personnes de reconnaître l’impact de leur comportement et de leurs actions sur les autres, en comprenant comment les autres perçoivent ces actions. Un employeur peut demander à l’un des membres de la direction d’agir lui-même en tant que coach, ou il peut consulter des agences externes afin de l’aider dans le processus de coaching.
Médiation – Il peut parfois être utile qu’une personne neutre entende les deux côtés de la situation et aide les parties à parvenir à une décision satisfaisante sur le problème en question. Le médiateur crée un environnement où les parties peuvent essayer de parvenir à un accord mutuel. Les accords peuvent se traduire par une lettre d’excuses destinée à la cible du harcèlement, une introduction aux droits de l’homme pour les employés ou les personnes impliquées, une mise à jour des politiques et procédures de l’entreprise, etc. Le médiateur aide les parties à décider ce qui, selon elles, aiderait la situation à aller de l’avant, et ce qu’ils considèrent comme une solution satisfaisante.
Discussions de groupe – Il s’agit d’une approche proactive qui permet d’identifier les problèmes sous-jacents et les comportements potentiels au sein d’un groupe qui, s’ils ne sont pas contrôlés, pourraient conduire au harcèlement. Accompagné d’un animateur, le groupe ou l’équipe identifie les problèmes et les comportements qui affectent négativement le groupe. Le groupe clarifie les rôles et les attentes au sein du groupe, et ils déterminent où se trouve le danger. Le groupe peut établir des objectifs communs et des plans d’action afin de s’assurer que le harcèlement soit éliminé au sein de l’entreprise.
Dire à un collègue qu’il est beau aujourd’hui ou complimenter un nouveau vêtement n’est généralement pas considéré comme du harcèlement sexuel, à moins qu’il ne vous ait demandé d’arrêter. Les compliments sont inappropriés lorsqu’ils sont accompagnés d’insinuations ou de gestes sexuels, lorsqu’ils sont ciblés sur le corps de l’autre personne ou lorsqu’ils ne sont pas les bienvenus. Cela peut également être inapproprié si vous adressez constamment vos compliments à une personne en particulier. Si la personne que vous complimentez a indiqué que vous faites des commentaires importuns sur son apparence, il peut s’agir de harcèlement sexuel.
En général, ces compliments ne sont pas offensifs :
Les employeurs sont dans l’obligation légale d’appliquer une politique contre le harcèlement sexuel.
Cette politique doit inclure :
Si vous êtes témoin d’un cas de harcèlement sexuel sur votre lieu de travail, en tant qu’employeur, vous ne pouvez pas fermer les yeux. Vous êtes légalement tenu d’agir en prévention et de signaler le harcèlement sexuel au travail.
Si votre entreprise possède un service des ressources humaines, c’est l’endroit parfait pour commencer à vous renseigner sur les normes en matière de mesures disciplinaires à appliquer sur votre lieu de travail. Vous pouvez également vouloir consulter un avocat avant de faire appliquer une discipline formelle afin de vous assurer que vous avez les bonnes raisons de le faire.
Le guide de l’employeur et réponses concernant les plaintes de harcèlement en milieu professionnel sont une excellente ressource que vous pouvez utiliser pour vous aider à comprendre vos droits et obligations en tant qu’employeur.
Dans certains cas, le harcèlement sexuel peut être une infraction pénale.
L’article 264 du Code criminel interdit le harcèlement communément appelé « stalking ». Quiconque suit quelqu’un d’un endroit à l’autre ou jusqu’à son domicile peut être reconnu coupable de harcèlement criminel. Le harcèlement doit être répété, cependant, si l’accusé s’est livré à un comportement qui a fait peur à la victime pour sa propre sécurité ou celle de son entourage, cela ne peut se reproduire.
L’article 265 du Code criminel interdit les agressions sexuelles ainsi que les tentatives d’agression sexuelle. Quiconque touche ou tente de toucher quelqu’un de manière sexuelle et sans son consentement peut être reconnu coupable d’agression sexuelle.
Par conséquent, si les commentaires ou gestes sexuels importuns impliquent également que la personne qui vous harcèle vous touche de manière sexuelle ou vous suit et vous fait sentir en danger, vous pouvez envisager de le signaler à la police.
De manière générale, si vous êtes dans une relation consensuelle avec un collègue, ce n’est pas contraire à la loi. Une relation amoureuse entre deux employés peut rester relativement privée à moins qu’elle n’ait un impact négatif sur le lieu de travail. Il est généralement préférable d’informer votre employeur la nature de la relation afin d’éviter tout conflit d’intérêts.
Cependant, la démarche s’avère plus risquée si un employé en position de pouvoir demande à sortir avec un employé subalterne. Les coupables de harcèlement sont souvent en position de pouvoir sur la personne ciblée, y compris des positions de pouvoir structurelles/organisationnelles (patron/employé, professeur/étudiant, titulaire/nouvel employé) et des normes historiques/sociétales relatives au pouvoir (sexe, genre, race, religion, orientation sexuelle, etc.).
Bien que les rencontres consensuelles entre un superviseur et un subordonné puissent être autorisées, il est important de tenir compte du poste que vous occupez sur votre lieu de travail et de reconnaître l’influence que votre pouvoir peut avoir.
Les employeurs sont dans l’obligation légale de prendre des mesures conséquentes afin d’agir en prévention et de combattre le harcèlement au travail. Ces mesures incluent également le harcèlement commis par des personnes extérieures à l’entreprise.
Ces obligations légales incluent :
La définition de « mesures conséquentes » peut varier d’un cas à l’autre. Pour bien commencer, il faut inclure une procédure de signalement d’un cas de harcèlement sexuel par une personne extérieure à l’entreprise dans votre politique sur le harcèlement sexuel. Il est également important de prendre au sérieux toute plainte de harcèlement sexuel; il ne suffit pas d’avoir un processus de plainte et de ne prendre aucune autre mesure afin d’empêcher une personne extérieure à l’entreprise de harceler un employé. L’employeur doit mener une enquête approfondie après un signalement de harcèlement sexuel et agir rapidement.
Pas nécessairement, si un/une collègue vous propose un rendez-vous et que vous dites non, au regard de la loi, il est peu probable qu’il s’agisse de harcèlement sexuel. Mais dans le harcèlement sexuel, le contexte compte. Si les demandes de rendez-vous continuent après que vous ayez dit non, cela peut être une forme de harcèlement sexuel. Une fois qu’une personne a pris conscience que sa conduite est indésirable, elle doit immédiatement mettre fin à ce comportement. Si la demande est accompagnée des commentaires ou de gestes sexuels importuns, ces actes peuvent également constituer un cas de harcèlement sexuel.
Le harcèlement sexuel se définit par des commentaires ou des gestes de nature sexuelle qui sont importuns, qui causent un préjudice réel ou un préjudice auquel on pourrait naturellement s’attendre. Les commentaires peuvent aller d’une inconduite sexuelle légèrement offensante à une conduite déplacée de manière flagrante. En général, les commentaires ou les gestes à l’extrémité inférieure du spectre doivent se produire plusieurs fois pour être du harcèlement sexuel. est donc peu probable qu’un événement ponctuel d’un/une collègue vous proposant un rendez-vous soit du harcèlement sexuel.
Envoyer un message montrant clairement un désintérêt, mais refuser un rendez-vous ne doit pas être grossier, impoli ou méchant. Une communication claire entre les employés et les collègues est essentielle afin de mettre fin au risque de harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
Cela peut dépendre de la manière et de l’endroit où vous déposez votre plainte. Si vous déposez une plainte en interne auprès de votre employeur, la politique de votre entreprise doit fournir des informations sur ce à quoi vous pouvez vous attendre. Si ce n’est pas le cas, demandez à votre représentant syndical, à votre représentant des RH ou encore à votre employeur, de vous fournir des informations sur leur processus.
En règle générale, une enquête doit avoir lieu peu de temps après que vous avez signalé un cas de harcèlement sexuel. Souvent, l’enquête implique un entretien approfondi avec toutes les parties impliquées dans la plainte de harcèlement sexuel.
Lorsque vous déposez une plainte officielle pour harcèlement sexuel auprès d’une commission des droits de la personne, il est important de fournir le plus de détails possibles. Cela inclut les noms des témoins, des documents pertinents, des SMS ou des e-mails provenant de la personne qui vous harcèle.
Le processus d’enquête de la Commission des droits de l’homme est approfondi et les entretiens peuvent durer de 4 à 8 heures. L’intervieweur posera des questions détaillées sur le harcèlement telles que :
Vous pouvez également être tenu de fournir des preuves pour un rapport tel que :
Inclure le maximum de détails possible lors du dépôt d’une plainte peut aider à être menée plus rapidement en justice.
Si vous déposez une plainte de harcèlement sexuel contre quelqu’un ou signalez des événements à la police, la personne accusée sera généralement avisée lorsque la plainte avancera.
Toutefois, si votre lieu de travail n’a pas de politique sur le harcèlement sexuel, vous pouvez contacter Travail sécuritaire NB de manière anonyme afin d’obliger votre employeur à mettre en place une politique contre le harcèlement sexuel. Travail sécuritaire NB ne divulguera pas le nom de la personne qui les a contactés à ce sujet. . Il s’agit d’un processus informel où vous appelez directement Travail sécuritaire NB, faites savoir où vous travaillez et indiquez l’absence de politique contre le harcèlement au sein de votre entreprise.
Travail sécuritaire NB enverra alors immédiatement un agent de santé et de sécurité. L’agent se rendra sur le lieu de travail afin de confirmer l’absence de politique et pourra ainsi ordonner à l’employeur d’en créer une immédiatement. Les employeurs auront accès tà un modèle de politique et de formulaire de plainte fourni par Safer Places NB afin de les aider dans ce processus. Travail sécuritaire NB propose également des modèles de politiques et peut offrir de l’aide à votre entreprise pour en créer une qui correspond à l’environnement professionnel. Une fois que l’agent a rendu visite à l’entreprise, Travail sécuritaire NB effectue un suivi dans les 48 heures afin de s’assurer que la politique a bien été établie.
Dans la plupart des plaintes de harcèlement sexuel, le plaignant devra être en contact avec le coupable de harcèlement. Par exemple, si vous entreprenez une action en justice, vous devrez faire face à votre harceleur lorsque vous irez au tribunal.
Le nombre de contacts avec votre harceleur dépend de la façon dont vous décidez de déposer une plainte.
Plainte interne sur le lieu de travail :
Cela dépend de la politique de votre employeur au sein de votre entreprise, mais peut inclure des discussions avec la personne coupable de harcèlement par le biais de la médiation ou de réunions plus informelles.
Plainte relative aux droits de la personne :
Si votre plainte est déposée auprès de la Commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick ou de la Commission canadienne des droits de la personne, vous aurez le choix quant au nombre de contacts que vous aurez avec l’autre personne. Les commissions des droits de la personne donneront à toutes les parties la possibilité de participer à une médiation où il s’agira de parvenir à un accord à l’amiable afin de régler la plainte. La médiation est volontaire ; le plaignant et l’intimé peuvent refuser de participer.
Les plaignants peuvent également souhaiter que la médiation se fasse par voie de conciliation, c’est-à-dire une médiation qui se déroule à distance, afin que les personnes ne soient jamais en confrontation directe. ors de la conciliation, un médiateur transmet alors des messages par téléphone ou par e-mail.
Si la résolution de votre plainte n’est pas effectuée par la Commission des droits de la personne, votre cas peut être renvoyé à un tribunal qui statue sur les plaintes relatives aux droits de la personne. Si votre plainte est menée en justice, vous devrez probablement vous retrouver dans une pièce avec la personne nommée lors de votre plainte.
Action en justice :
Si vous signalez un crime à la police et que la Couronne décide de porter plainte, vous seriez probablement appelé à témoigner lors d’un procès afin de décrire ce qui s’est passé et comment vous avez été affecté. Vous devrez décrire ces événements avec l’accusé dans la salle, mais vous pourriez avoir droit à diverses protections. Ceux-ci peuvent inclure :
Ces protections doivent être fournies aux victimes potentiellement vulnérables ; cependant, toute victime peut demander au juge de leur permettre d’utiliser ces protections afin de les aider à se sentir en sécurité lors de leur témoignage. Lorsque vous demandez une protection au témoignage, le tribunal doit tenir compte de votre sécurité ainsi que des exigences pour un processus de justice pénale juste et ouvert.
Il est illégal pour votre employeur d’exercer des représailles contre un employé après avoir déposé une plainte relative aux droits de la personne ou après avoir signalé un crime. Cependant, la Commission des droits de la personne ne peut pas directement empêcher un employeur d’exercer des représailles contre un employé. . Si votre employeur vous congédie en raison d’une plainte relative aux droits de la personne, vous pouvez déposer une plainte distincte auprès de la Commission des droits de la personne du Nouveau-Brunswick ou de la Commission canadienne des droits de la personne. Si votre employeur exerce des représailles contre vous pour avoir signalé un crime, vous pouvez contacter la police ou demander conseil à un avocat.
Oui, vous n’êtes pas obligé d’avoir des témoins afin d’appuyer une allégation de harcèlement sexuel. Les allégations de harcèlement sexuel se résument souvent à la crédibilité du plaignant et de l’accusé. Il est donc important de fournir autant de détails que possibles dans votre plainte et de fournir toutes les dates, documents, e-mails pertinents ou toute autre preuve pouvant appuyer votre réclamation.
Tout le monde sur le lieu de travail a le droit de travailler sans être harcelé sexuellement. Nous pouvons tous participer à la conversation positive sur la façon de prévenir et de lutter contre le harcèlement sexuel. Cela contribuera à créer des lieux de travail plus sûrs.
Découvrez la vérité cachée derrière 12 mythes courants dans le guide À bas les mythes sur le harcèlement sexuel au travail et partagez-le avec vos collègues!
